¿Cómo utilizar las pruebas psicológicas en la selección de nuevos talentos?

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  ¿Cómo utilizar las pruebas psicológicas en la selección de nuevos talentos?

Las pruebas psicológicas son una herramienta muy utilizada en diversos contextos, desde los exámenes de licencia de conducir hasta los procesos de selección en las grandes empresas.

Junto con las otras etapas, como el análisis curricular, las pruebas de habilidades técnicas y las entrevistas presenciales, las pruebas psicológicas garantizan un

proceso de reclutamiento y selección

más eficiente.

Esto se traduce en una mejor contratación para la empresa.

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En esta publicación, aprenderá un poco más sobre la importancia de las pruebas de comportamiento y los beneficios de su adopción.

¡Además, presentaremos algunas de las pruebas más utilizadas por RRHH en todo el mundo!

Compruébalo a continuación:

¿Qué son las pruebas psicológicas?

Las pruebas psicológicas son herramientas que se utilizan para analizar e identificar los rasgos subjetivos de un individuo, que no se pueden reconocer o cuantificar fácilmente.

A través de pruebas psicológicas, es posible evaluar aspectos como:

  • habilidad lógica;

  • inteligencia emocional;

  • Capacidad de comunicación;

  • personalidad.

Y, entre otras habilidades que atañen a

las relaciones interpersonales

.

Las metodologías varían según el tipo de prueba y lo que se quiera evaluar.

En general, se basan en perfiles predeterminados que consideran

aspectos conductuales

y rasgos de personalidad.

¿Por qué utilizar pruebas psicológicas?

El uso de pruebas psicológicas en el proceso de contratación y selección de la empresa asegura

una contratación más asertiva

.

 Y, en consecuencia, la formación de equipos más armoniosos y estables en la empresa.

Al conocer el perfil psicológico del empleado, RR.HH. asegura una mayor previsibilidad sobre el comportamiento del profesional y su interacción con el equipo.

Esto asegura el mantenimiento del

clima organizacional

, además de una mayor productividad en las tareas.

Otro impacto positivo es la disminución de las tasas de

rotación

, ya que hay más certeza de que el profesional tiene el perfil adecuado a

la cultura de la empresa

.

¿Cuáles son las principales pruebas que se utilizan en las empresas?

Existen numerosas opciones de pruebas psicológicas que se pueden utilizar para analizar el perfil de un candidato en los aspectos más diversos, desde el razonamiento lógico hasta los niveles de empatía o el uso de la intuición.

Descubre algunas de las pruebas psicológicas más utilizadas por los equipos de RRHH a nivel mundial:

  • Prueba MBTI;

  • Prueba de inteligencia;

  • Metodología DISC;

  • Prueba de Warteg;

  • Prueba de atención concentrada;

  • Prueba de Zulliger;

  • Prueba QUATI;

  • Prueba palográfica;

  • Prueba de BPR.

A continuación, hablamos un poco más de las principales:

Prueba QUATI

El

cuestionario de evaluación tipológica (QUATI)

es una prueba psicológica que busca rastrear el perfil de personalidad de los candidatos utilizando

el modelo de Jung

.

 Se utiliza una metodología muy sencilla.

La prueba presenta algunas situaciones cotidianas y, para cada una de ellas, unas 15 afirmaciones.

En estas declaraciones, el candidato debe indicar la que más se acerque a su comportamiento.

A través de la evaluación de los resultados, es posible clasificar al candidato en una de las 16 categorías de preferencia conductual, midiendo características como:

  • empatía;

  • intuición;

  • extroversión; Noticias sobre la sierra de cadiz y sus pueblos, información local sobre covid19 coronavirus Noticias de la Sierra de Cadiz

  • racionalidad.

Prueba MBTI

La

prueba MBTI se basa en la

tipología Myers-Briggs

para perfilar un candidato

dentro de los 16 modelos de personalidad establecidos por Carl Jung.

Este tipo de prueba consta de una serie de afirmaciones sobre el comportamiento.

Estas declaraciones están ordenadas por el candidato en una escala que va desde

“totalmente en desacuerdo”

hasta

“totalmente de acuerdo”

.

El test MBTI apareció en los años 40, en Estados Unidos, con el objetivo de evaluar las capacidades y potencialidades individuales para encajar a los profesionales en puestos más adecuados, aumentando la productividad del profesional y de la empresa.

Prueba de DISCO

La

metodología DISC se utiliza para delinear

el

perfil de comportamiento de

un candidato desde una perspectiva profesional.

Este tipo de prueba clasifica al candidato según cuatro perfiles (que forman el acrónimo DISC):

  • dominante;

  • influyente;

  • estable;

  • suficiente.

A través de un cuestionario, es posible conocer los patrones de comportamiento de los candidatos, teniendo en cuenta qué los motiva en el entorno laboral y si son más propensos a realizar tareas operativas o tratar con personas.

Con base en la clasificación en uno de los cuadrantes DISC, RR.HH. puede determinar si el perfil del profesional en cuestión se ajusta a los requisitos de comportamiento de la vacante para la que se ha postulado.

Prueba palográfica

La

prueba palográfica tiene como objetivo analizar los rasgos de personalidad del candidato

.

En esta prueba, es posible 

medir características como el estado de ánimo, el temperamento e incluso la productividad.

Conocida popularmente como la

“prueba del palillo”

, la evaluación consiste en el análisis de líneas paralelas trazadas por el candidato en una hoja de papel.

La evaluación de la personalidad se realiza mediante el estudio de dibujos, considerando aspectos como: tamaño del trazo, pendiente, presión utilizada en el trazo, distancia entre trazos, etc.

Prueba de CA

La

prueba de atención concentrada (o prueba de CA)

, como su nombre lo indica, se utiliza para evaluar la capacidad de un candidato para mantenerse concentrado en una actividad, bajo presión, durante un cierto período de tiempo.

Este tipo de encuesta se utiliza a menudo para

evaluar a los candidatos a puestos de trabajo

que requieren altos niveles de enfoque y concentración en tareas profesionales.

El éxito en la prueba se mide a partir del tiempo dedicado a realizar los ejercicios propuestos.

En general, las pruebas de CA siguen el siguiente modelo:

En una hoja con varios símbolos que se repiten (como triángulos de diferentes tamaños o colores, por ejemplo), el candidato debe encontrar las ocurrencias que se asemejen a una secuencia predeterminada.

Prueba de BPR

La

prueba BPR (batería de pruebas de razonamiento) se basa en la capacidad de razonamiento lógico de los candidatos

para medir sus habilidades profesionales para trabajar en la empresa.

Al igual que otras pruebas basadas en el razonamiento lógico, este tipo de evaluación permite analizar la rapidez y capacidad de resolución de problemas, interpretación textual y facilidad en la toma de decisiones.

Las pruebas psicológicas son un paso indispensable en el proceso de contratación y selección.

Le permiten evaluar habilidades subjetivas que no se pueden medir mediante pruebas técnicas y análisis del plan de estudios.

Junto con las dinámicas y las entrevistas cara a cara, las pruebas psicológicas permiten a RR.HH. identificar

las habilidades blandas de

los candidatos, como el potencial de razonamiento lógico, rasgos de personalidad y habilidades interpersonales.

La entrada ¿Cómo utilizar las pruebas psicológicas en la selección de nuevos talentos? se publicó primero en ¿Que es Recursos Humanos?.

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