Gestión por Competencias, ¿realidad o ficción?

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Mucho se lleva hablando durante años de la Gestión por Competencias y de la medición de los Intangibles en la Empresa, pero, ¿qué hay de realidad en todo ello? ¿Cómo se ha materializado en las empresas? ¿Qué queda de todo esto en la Gestión de RR.HH?

El tema es suficientemente extenso y, por qué no, apasionante, cómo para escribir una tesis doctoral. En mi post de este mes únicamente pretendo resaltar una de sus muchas aplicaciones: LA RETRIBUCIÓN POR COMPETENCIAS.

Todos estaremos de acuerdo en que la forma de retribuir y motivar a nuestros trabajadores tiene un impacto directo en la eficacia organizativa, y que la obsesión de toda empresa es hoy en día, más que nunca, disminuir los costes y aumentar la productividad. Si esto es así,  ¿por qué no plantearse valorar, retribuir y motivar a nuestros empleados en base a una Política Retributiva y Gestión de la Retribución por Competencias?

Teniendo en cuenta que el Convenio Colectivo de aplicación y el Estatuto de los Trabajadores marcarán el punto de partida de cualquier Sistema de Compensación, cada empresa deberá ser capaz de diseñar la estrategia retributiva que mejor se adapte a sus necesidades. Por eso siempre debe ser un traje hecho a medida de cada organización, pero sin olvidarse del resto de elementos motivadores diferentes del salario. La retribución es importante, pero no lo es todo.

Se podrían destacar un sinfín de elementos motivadores, pero de entre todos ellos voy a resaltar los seis que necesariamente deben estar presentes en cualquier modelo retributivo:

  • PLAN DE ACOGIDA E INTEGRACIÓN (adecuado a cada departamento/grupo de trabajo).
  • DESCRIPCIÓN DE PUESTOS (definición concisa de funciones y claridad de objetivos).
  • FORMACIÓN Y DESARROLLO CONTINUO (adaptada a cada perfil profesional).
  • PROYECTO DE EMPRESA ATRACTIVO Y MOTIVANTE (ofrecer retos profesionales).
  • EQUIDAD INTERNA Y EXTERNA (retribución adecuada al nivel de conocimientos, habilidades y actitudes).
  • PLANES DE CARRERA (posibilidades reales de promoción profesional).

A decir verdad, no estamos hablando de nada nuevo, esto lo llevamos gestionando desde hace años, pero lo que a mi entender resulta novedoso es intentar centrar la Estrategia de RR.HH sobre una retribución adecuada al nivel de competencia de cada profesional. No se trata de pagar más, si no de pagar mejor, estableciendo un sistema adecuado y ajustado a la aportación y desempeño de cada empleado. ¿Por qué vamos a pagar igual a dos personas que, teniendo la misma categoría profesional, no “rinden” o aportan lo mismo a la empresa?

Las actuales políticas retributivas basadas en la antigüedad o permanencia en el puesto puede que sean objetivas y que aporten cohesión interna (nadie las discute), pero, ¿acaso es equitativa la política de “café para todos”? ¿Acaso son justos y objetivos los incrementos basados en el IPC Real o lo que marque el Convenio de aplicación? Más bien estos sistemas premian a los mediocres y desincentivan a los mejores. Korean Beauty - 👸 💋 Descubre todo sobre el ritual de belleza coreana y los mejores productos de cosmetica coreana del mercado Korean Beauty

Existen múltiples modelos y sistemas retributivos que no voy a entrar a describir por una limitación de espacio, pero sí considero importante mencionar que debemos abandonar los modelos mecanicistas (basados en el puesto de trabajo) para pasar a modelos experienciales (basados en el nivel de desempeño o aportación real de cada profesional). Este cambio de mentalidad hacia estrategias o modelos más flexibles y dinámicos supone por si sólo un paso adelante muy importante. Únicamente mencionaré algunas ideas acerca de los modelos retributivos basados en competencias que nos inviten a todos a la reflexión:

  • Deben combinar conceptos retributivos fijos, determinados por el nivel de competencia, y variables, determinados por el logro de objetivos individuales y grupales.
  • Deben estar negociados y consensuados con la Representación Sindical.
  • Deben valorar la profesión (puesto) y al profesional (persona).
  • Deben ir acompañados de una Política de Comunicación que haga visible el modelo.
  • Deben ser revisados y mejorados periódicamente.
  • Se deben ajustar a los objetivos, necesidades y situación de cada empresa.
  • Deben garantizar la implicación y participación de todas las personas vinculadas.

Pero que nadie se lleve a engaño, implantar un sistema de este tipo no es tarea fácil, puede durar años, pero creo que merece la pena intentarlo si queremos disponer de un sistema retributivo más coherente, objetivo, equitativo y motivador. ¿Qué mejor forma de hacerlo que evaluar el desempeño profesional, determinar la estructura del salario y cuantificar la remuneración? Y todo ello en base al nivel de competencias y aportación real de cada empleado.

Para demostrar que todo esto no es ficción, recomiendo consultar un ejemplo real: el “II Convenio de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias” (https://www.ccoointerpuertos.es/index.php?option=com_remository&Itemid=2&func=finishdown&id=215), así como la Guía de Gestión por Competencias que le acompaña (https://www.ccoointerpuertos.es/index.php?option=com_remository&Itemid=2&func=fileinfo&id=214).

Gestión por Competencias, ¿realidad o ficción?

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