Jefe, ¿este año cobro variable?

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Esta es la frase más utilizada estos días por los empleados de todas las compañías, sobre todo de Compañías multinacionales que apuran los días facturando, cobrando y terminando actividades para cerrar su año fiscal, que no natural y que darán pie a la consecución o no de los resultados proyectados a principios de año, y a la consecuente percepción del ansiado “variable”. ¿Tú realmente crees que tienes derecho a percibirlo?

En el entorno actual en el que nos encontramos dónde los incrementos en retribución fija son mínimos (entre el 1,9% y el 2,5% según estudios salariales de mercado Towers Watson y PriceWaterHouseCoopers proyectados para el año 2010), incluso llegando en algunas compañías desde hace un año y dónde aparentemente este año no será diferente, a la contención salarial, el uso de otras formulas de recompensar a los empleados que no supongan un mayor coste fijo a la compañía toma una mayor relevancia.

Los programas de retribución variable a corto plazo (variable o bono en su argot más popular), en su origen otorgado en su mayoría como un porcentaje sobre la retribución fija anual solo para puestos directivos y comerciales, cada vez más se han ido ampliando la participación de puestos técnicos como un bono por desempeño vinculado a la consecución de unos resultados de grupo, área e individuales.

Para estructurar un programa que realmente sirva para la organización y para los empleados es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos:

  1. Qué objetivos clave persigue el modelo: Entre los objetivos básicos deben estar alinear a todos los empleados con los objetivos que persigue la Compañía. Mejorar la rentabilidad e impulsar el crecimiento sostenible y con una asunción de riesgos controladas. Y lo más importante  atraer, motivar y fidelizar a los empleados y retribuirlos acorde a un modelo objetivo basado en la definición de objetivos cuantitativos y cualitativos.
  2. Colectivo Clave: Definir a quién irá dirigido y cómo es vital para la gestión del modelo.
  3. Tipología de objetivos: Se tendrá que tener en cuenta  un Mix adecuado de objetivos cuantitativos  (que midan resultados tangibles) y cualitativos (que se adapten a la forma que la compañía quiere que se hagan las cosas) con unas Ponderaciones diferenciadas por Colectivos.
  4. Cuantías Target: Establecer las cuantía a percibir por cada individuo al cumplimiento del 100% de los objetivos fijados para el periodo, expresado como un porcentaje del salario fijo que supongan un reto para el individuo y dónde exista la posibilidad de no percibir bonus si no se llega a un mínimo establecido acorde a unas escalas de logro definidas.
  5. Contando todo ello con un Proceso de fijación, seguimiento y evaluación de objetivos definido y objetivo que permita una adecuada gestión del programa.
  6. La transparencia y la comunicación hacia/para los empleados de saber porque se les paga el variable es fundamental para el éxito del progrma.

Estos pasos son fundamentales para que la organización pueda implantar un modelo de retribución variable efectivo, que sirva para recompensar realmente a los buenos y “castigar” a los que no lo son tanto. Korean Beauty - 👸 💋 Descubre todo sobre el ritual de belleza coreana y los mejores productos de cosmetica coreana del mercado Korean Beauty

En definitiva, si estas esperando a ver si vas a recibir tu variable o no, te recomiendo que hagas un ejercicio previo de valoración individual OBJETIVO, para comprobar si tu compañía ha conseguido realmente los objetivos marcados a principio de año y si consecuentemente tú debes de ser recompensado o “castigado”.

Jefe, ¿este año cobro variable?

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