¿La gestión de desempeño es posible en la Administración Pública?

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A principios de los años 90 las administraciones públicas usaban la herramienta de gestión del desempeño únicamente como un simple instrumento para distribuir el complemento de productividad. Sin embargo, esta tendencia se está modificando gracias a la aprobación el 12 de abril de 2007 del nuevo Estatuto para la función pública, llamado Estatuto Básico del Empleado Público (Ley 7/2007), que consigue posicionar la herramienta gestión del desempeño como elemento fundamental para la gestión de las carreras administrativas, la detección de acciones formativas y el desarrollo del diálogo entre mandos y colaboradores.

En este Estatuto se introducen tres temas de vital trascendencia para el proceso de modernización de las Administraciones Públicas en el ámbito de la gestión de recursos humanos como es:

•           La regulación de la función pública directiva.

•           La carrera horizontal de los funcionarios.

•           La evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño se plantea como un elemento fundamental de la nueva regulación, ya que este nuevo Estatuto establece esta herramienta como un referente para la carrera profesional, la provisión  y mantenimiento de puestos de trabajo y para la determinación de retribuciones complementarias.

Aunque actualmente se ve  la Administración Pública está intentando profesionalizarse en el ámbito de RRHH y más concretamente en el tema de evaluación y desempeño de sus profesionales, todavía queda mucho camino por recorrer. No es poco que ya se haya dado el paso y se haya aprobado este Estatuto, sin embargo, todavía queda un largo camino para poner esto en práctica y conseguir que los gestores de personas de la Administración Pública sean verdaderos gestores de personas y no de personal, encargados sólo de la aprobación de vacaciones y cargas de trabajo. A los gestores de personas se les tiene que dar la oportunidad de avanzar y poder ejercer su papel como gestores de equipo, pudiendo evaluar su desempeño, apoyar el desarrollo profesional de sus equipos y recompensar a aquellos que realmente se lo merezcan, a través de herramientas profesionales de RRHH. Everything about nails and manicure products Nails Trends

Sólo de esta forma la función pública podrá avanzar y profesionalizarse para estar a la altura de la empresa privada y conseguir dos objetivos:

  1. El descenso del número de profesionales excelentes pertenecientes a la función pública que abandonan el sector para irse a forma parte de la empresa privada.
  2. Aumentar la implicación y el compromiso a través de la recompensa justa y no “del café para todos” de aquellos profesionales del sector público que creen en la importancia de su trabajo para la Sociedad y mantienen altos niveles de implicación y desempeño.
¿La gestión de desempeño es posible en la Administración Pública?

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