Muchachita ponte tacón

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“Muchachita ponte tacón y reclama el sitio que te pertenece”. Podría ser el slogan a lo heavy metal de la mujer trabajadora de nuestros días. Atentos, porque se me ocurre otro para la empresa “Este ya no es un club sólo para hombres”. Las mujeres por un lado y la empresa por otro, tienen que andar un camino en la misma dirección pero en sentidos opuestos hasta reencontrarse. Y eso, que el camino andado ya ha sido mucho. Si lo fraccionáramos en etapas, quizás podríamos estar hablando de tres, a saber:

Etapa 1: la mujer se incorpora discretamente a determinados puestos de trabajo, considerados “aptos para mujeres” y muy relacionados con su rol social, de cuidado y atención a los demás.

La empresa  no está muy evolucionada en la gestión de recursos humanos. Se limita a expedir nóminas y mantener la paz social. La gestión de la diversidad de género suena como un tema ajeno. Los puestos que se ofertan al sector femenino son los que requieren ciertas cualidades propias de su género.

En casos excepcionales,las mujeres optan a puestos de responsabilidad vinculados a la coordinación de pequeños equipos de trabajo, normalmente configurados enteramente por mujeres. En estos casos, las cargas familiares se presentan como un fuerte condicionante para ellas y sólo unas pocas deciden o pueden optar a estos puestos.

Etapa 2: la mujer empieza a ocupar puestos usualmente reservados a los hombres

La evolución de la propia función de RR.HH. hace que las empresas empiecen a adoptar medidas para hacer de su organización un lugar más inclusivo en una mezcla a partes iguales entre el deseo de dar respuesta a la imposición legislativa y la necesidad de atender las demandas de capital humano.

Estas medidas pasan por poner en marcha planes de igualdad, mejorar la flexibilidad organizativa y sensibilizar y formar en diversidad de género a toda la plantilla, así como constituir observatorios internos para monitorizar la evolución en esta cuestión. Para acelerar el proceso de evolución, ya de por sí, lento, algunas optan incluso por aplicar medidas de discriminación positiva. Recetas de comidas rapidas y fáciles de preparar, con ingredientes ecónomicos y baratos Comidas rápidas

La combinación de estas medidas con la mejora de la cualificación profesional de las mujeres, hace posible que ellas ocupen puestos tradicionalmente “masculinos” y puestos de gerencia  (jefas de departamento, directoras de área). Algunas de ellas, incluso, consiguen llegar a los niveles de alta dirección (presidentas, consejeras delegadas, etc.).

Etapa 3: la presencia de la mujer es equiparable a la del hombre en todos los segmentos de la empresa.

Las empresas que alcanzan la última etapa muestran un claro compromiso de la dirección por conseguir un entorno laboral integrador y tratan la diversidad de género como un factor estratégico irrenunciable para alcanzar los objetivos de la empresa.

Como parte de la proposición de valor, se fomenta entre los empleados medidas de flexibilidad que permitan equilibrar los objetivos personales con los objetivos del negocio. Se hace especial énfasis en que la diversidad de la plantilla sea un reflejo del entorno en el que se ubica la organización. Las políticas de diversidad están integradas dentro del modelo global de gestión de personas y son monitorizadas y mejoradas de acuerdo a la estrategia global de capital humano. Como resultado, los equipos diversos son comunes y la distribución de hombres y mujeres a lo largo de todos los niveles organizativos se muestra equilibrada.

En muchos aspectos, quizás las empresas españolas se encuentren en la segunda etapa, en camino hacia la tercera. Incluso algunas empresas punteras en su gestión han conseguido llegar al grado más alto de evolución. Pero quizás aquí la curva de aprendizaje empieza a volverse horizontal y cuesta seguir avanzando. ¿En qué etapa crees que se encuentra tu empresa? ¿Qué medidas podría adoptar para equilibrar las oportunidades de hombres y mujeres? ¿Qué “tacones” deben calzar las mujeres para llegar a lo más alto?

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