Y a ti ¿quién te sucede?

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La semana pasada leí una entrevista a Clarke Murphy, presidente de Russell Reynolds, que me hizo reflexionar y escribir este post. Él señalaba que el 43% de las empresas no cuenta con un plan formal de sucesión para sus primeros ejecutivos, y que sólo el 16% de las personas que componen un consejo de dirección se considera a sí mismo muy eficaz para asegurar el relevo. 

Y a ti ¿quién te sucede?

En la última década señala que se han realizado 3.700 nombramientos de primeros ejecutivos en las 2.500 mayores compañías del mundo. Además indica que la permanencia media en el puesto de un consejero delegado se ha reducido de 8,1 años en el año 2.000 a 6,3 años que es la media actual.

Asimismo la encuesta de CareerBuilder también resalta esta falta de planes de sucesión. Concretamente señala que el 50% de los altos directivos y el 52% de los vicepresidentes afirman no tener ninguna persona identificada como sucesor para reemplazarlos cuando abandonen su puesto de trabajo.

Son varias las razones por las que actualmente no se están poniendo en marcha planes de sucesión como por ejemplo:

  • Falta de oportunidades suficientes dentro de la compañía para que los empleados aprendan más allá de su puesto de trabajo. Esto es debido a que las estructuras están muy ajustadas e invertir tiempo de una persona para que aprenda del trabajo de otra, implica que su trabajo probablemente no pueda asumirlo nadie.
  • Procesos de gestión del talento poco claros y estructurados que provocan que, ni RRHH, ni el empleado, sea capaz de gestionar su propia carrera dentro de la Compañía. Por lo que muchas veces el empleado opta por buscar oportunidades profesionales fuera, en otra empresa.
  • Inversión insuficiente en programas específicos de desarrollo del talento.
  • En los casos de empresas que tienen planes de sucesión, normalmente son exclusivos para altos directivos y se olvidan de otros puestos clave como por ejemplo,  puestos que son casi propios de la compañía y que sería complicadísimo encontrar en el mercado por la especificidad de sus conocimientos, jubilaciones mal planificadas que hacen que un puesto se quede sin ocupar durante un tiempo….

Desde los departamentos de RRHH se debe hacer especial énfasis en la planificación y estructuración del proceso gestión del talento de la Compañía para conseguir identificar a aquellas personas que un día pueden llegar a suceder otra persona en un puesto clave. Free Games for Mac, Free Games for ipad and Free Games for Iphone, without in app purchases or something like that Free Browser Games

Un buen plan de sucesión principalmente elimina riesgos de fuga de conocimiento de las Compañías y garantiza profesionales bien preparados y con proyección dentro de las Organizaciones.

¿Cómo puede ser que no preocupe la sucesión de las personas en estos puestos tan relevantes de las Compañías? ¿Cómo se puede dejar de manos del azar o de la improvisación el futuro de las Organizaciones? Y si vamos más allá, me surge otra pregunta, si no hay planes de sucesión para estos puestos relevantes ¿existen planes para otros puestos clave dentro de la Organización?

 

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